危险啊孩子-第103章
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破“工作成绩”项下满分，各项累加总分可以超过个人满分，但以本部考核总分为限。
第三条 ；在定编定岗的前提下，将百分制中的40分切块由支行综合考核。将其余60分由本部根据本办法考核。其中1－4项（团结协作、服务态度、工作效率、工作质量）以每月七分列入基础分，以三分作为奖分。在达到要求时奖计各分项。第5项（业务水平及能力）计分加上前1…4项未奖计的分数的总和与当月业务成绩挂钩。
第四条 ；在定编定岗的前提下，对内、外勤的业务水平及能力作如下考核：
1、考虑到内勤岗位的特点。在考核“业务水平及能力”时。以10分为基础分，其余以如下奖分方式考核计入：（1）总行对口处室未因其工作向支行（含本科）投诉的奖5分。（2）当客户的主管外勤人员外出时，积极协补岗位，在支行受理客户的奖5分。
2、考虑到外勤岗位的特点，设定外勤岗位每月有15个工作日在企业。其中5个工作日作为拓展新业务、新客户的时间，10个工作日作为联络贷款户的时间。为此。在考核“业务水平及能力”时，将10分作为联络贷款户的必备时间的奖分，每外出一天，奖励一分。至满10分为止。其余奖分总和与本月成绩总和之比分摊入各员工项下。
第五条 ；根据总行计划信贷科的职能设定和要求，为了从制度上推动人员提高素质、管理上水平的工作，对管理工作采取每月考核一次的办法，对经检查确认下述工作状况和质量时，给予相应的业绩奖励分：
1、对应岗位在总行检查评比或专项评价时给予书面肯定的，给予主办人员当月奖励10分。
2、在本科按月检查落实信贷管理的相关制度（如催办制度、文档立卷制度、“三防一保”制度及办公室的清洁美化）中，做得比较规范的岗位员工给予5分的奖励。
3、各岗（含两清岗）当月工作中，在坚持制度的前提下，取得创造性成绩的（如1、在落实催办工作中，与支行相关部门共同努力，成功地保障信贷资产安全；2、提出有建设性的加强管理的建议，被支行肯定；3、发现并查封债务人抵押物以外的财产等），当月奖励5分。
4、本着精简、高效的原则，在原岗位人员因学习、休假等原因暂离岗位，协补岗位人员及时顶岗工作，而又圆满完成任务的，当月奖励5分。
5、季末工作评价奖励：1资金计划岗：报表：全季金融统计报表无差错，奖5分；资金预测：在总次数中，有80％的次数实际偏差率不超过过15％，奖3分；头寸管理：全季无透支，奖3分。2信贷管理岗：全季贷款档案管理（一、二类）安全无事故，无虫咬，保管便用符合总行信贷档案管理制度，奖3分；落实到期贷款和贷后检查工作的催办制度，手续清楚，有反馈结果，奖5分；评估客户的资信和贷款风险准确无误，上报及时，反馈灵敏，奖3分；3“两清”岗：全季完成支行下达的清收指标，各奖励5分；依法清贷档案登记规范。每月余额准确无误，抵押物处理完毕后满一个月内向档案岗移送依法清贷资料，增补贷款档案，奖2分；落实各成员的催办制度，并能及时协作到企业催收，奖3分；完成领导交办工作，奖3分。
第六条 ；当下列其中之一的情况出现时，该员工对应项下的奖分不计入：
a、团结协作方面：1、 ；在本部内闹无原则纠纷或试图拉帮结派，造成一定不良影响的。
2、 ；从客观上看，应协补岗位又无正当理由而拒绝的。
b、服务态度方面：1、因对工作不认真。所反映的情况或上报的数据误差较大，对支行构成不良影响的。
2、查实责任在我方的客户对态度方面的投诉。
c、工作效率方面：l、迟报各种材料、报表，被上级正式批评的。
2、在规定时间内未能完成力所能及的工作的。
3、有意拖延工作的。
d、工作质量方面：1、所撰写的调查报告与事实出入较大，被总行、支行批评，或因该材料对外造成较大不良影响的。
2、故意违反总行、支行的规章制度。导致工作上陷于被动的。
3、发生一般**故，构成一定损失。而处置范围仍未超出考核办法的。
第七条 ；出现下述情况之一时。给予所在岗位当月扣5分考绩分（扣分可以累加）：
1、可以清晰界定违反总行对口部、室的明文规定，而责任确认在该岗位的。
2、由于疏忽或推诿等原因，导致出现失去时效，或形成管理上的漏洞，并经查实应承担主要或共同责任的岗位人员。
3、同一统计人员当月累计有两项报表存在漏报、错报现象的。
4、贷款档案管理存在明显漏洞，如二级以上档案不上锁。处于失控状态，或档案室出现失控隐患的。
5、在协补岗位时，原岗位人员故意保留业务资料和电脑科技信息，导致顶岗人员难以胜任工作的。给予原岗位人员扣罚5分。
6、在与总行对口部室的协调中，由于人为的原因导致总行对支行的考核分值减少的。
第八条 ；当本部某种不良现象较常发生并经多次制止无效，或虽为偶发事件，但性质严重导致影响本行在系统内、外的形象时，经支行研究，对考核工作可采用“特例原则”处理，加大扣分幅度，以正确发挥制约机制的作用。
第九条 ；考虑到计发绩效工资操作上的方便，如果由于考绩的原因，出现全员草算表计分之和大于或小于本部考核总分时，各员工的考核分值为草算表所计分值乘以本部总分与实际分值的系数。
公式一：
系数=本科考核总分÷本部所计分值之和
公式二：
个人考核分=草算表个人所计分值x系数
第十条 ；为有利于运用激励机制，弘扬员工实现自我价值的精神和行为，本计分办法所设置的业绩草算表，可作为专项奖金的计分评奖依据和员工业绩档案的基础材料。
第十一条 ；附则
1、实施考核的前提条件：
a、员工队伍在思想品德方面得到优化，具备良性竞争的动机，并能比较客观判断自己的弱点和别人的优点。
b、考核人基本上公允，并能持之以恒地实施考核。
c、考核方式的公开化，并能在行长、科长、科员等三个级次上沟通自如。
2、停止考核的条件：
1、当总行的绩效工资考核方案有重大变化时。
2、当员工被派遣、借用，实际离开本科岗位时。
3、本考核办法于一九九六年七月十六日在本科讨论通过，经行长批准后试行。
陈作业在看了上述草案后，以肯定的语气写道：
信贷人员在掌握信贷政策和信贷操作方法等基本前提下，应密切联系借款户，要随时掌握借款户基本情况及发展、变动动向，如：借款户目前领导班子情况如何？企业经营状况如何？特别要详细掌握企业财务方面有关数据的动态资料，以便经常分析企业经营可能出现的风险，从银行的角度研究对策。这需要我们信贷工作人员经常到企业去，联系了解情况，建立和加深与企业之间的感情。因此，在考勤上可作适当调整，要把出勤和出成绩相结合。
陈作业。
1996年7月19日
陈作业批了意见的次日，将他提了意见的草案送给王显耀。王显耀拿回家去推敲了不少时间，最后，以赞赏的语气，在夏天提交的首页右上角写道：
方法很好，同意实施。我希望信贷科的同志都成为我行的中坚力量。
王显耀
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夏天看完行长的批办意见，觉得两个行长都以一种盼望打开局面的心态，热心地支持求变、创新的举措，尤其是王显耀表现得态度非常鲜明。
夏天想：这对自己打开工作局面是很好的条件。但是，王行长的工作方法又是喜欢实行“矩阵式管理制”的，喜欢将垂直的、纵向的、横向的管理一股脑儿兼收并蓄，也就是喜欢一种沟通灵活，处理机动的工作方法，因而他的管理幅度，也是通常说的“控制跨度”便很宽了。一般来说，这种方法的缺点也是很明显的，但是王显耀有一点做得很好：凡是他批准了越过层级的事项，他都会交办当事人在第一时间向被越过的层级通报。像夏天这种精通企业管理理论的一线中层干部，也会自觉地去配合他。这样，王显耀的工作方法才得以达到应有的效率，避免中层干部因为心存芥蒂而至内耗。
平心而论，这也是王显耀为什么喜欢夏天的原因之一。（未完待续。。） 下午，夏天如约来到东门北路的广发行，见到服务社时的老同事黄林。
黄林把夏天带到会客室，便聊起了离开服务社时的选择。夏天说：“从你的处事来看，你是很有眼光的，处理的事情也是滴水不漏。这点从你离开服务社时的方法就可以看出来。”
黄林说：“怎么样，过来吧？我们一起搭档再创一个辉煌？”
夏天也切入正题，问道：“你们的行长是哪里人？”
黄林笑着说：“是北j人，你不是对北j人很感兴趣的吗？他跟庄总是同乡。”
夏天又问：“你是一调到广发行，就在他的手下干，还是他后来才调到这里当行长？”
黄林说：“我也是有关系进了广发行，后来他来了，也对我比较满意。这个网点是我在负责。我今天跟他说好了，三点钟他会来的。”
夏天说：“那么我就在这里与他见见面，看看感觉怎么样。我的想法是：一切都是可变的，关键是看感觉。尤其是搞信贷工作，跟正职拍不到一起，也就是北方人说的：‘尿不到一壶，’要混一天都很难。”
黄林说：“好吧。你在这里坐一下，我去处理一些业务再回来。”
“好的。”夏天表示理解。
三点多钟的时候，一个中年男子匆匆走进了主任办公室。过了一会儿，黄林来到会议室，对夏天说：“夏经理，毛行长来了，我跟他说了，你去见一下他。”
夏天说：“好。”随即起身，跟着黄林到了主任室的门口。
黄林说：“毛行长。这位就是我跟你提过的夏经理。”然后，对夏天说：“你们谈，我退了。”
夏天说：“好的。”
毛行长看了一下夏天说：“坐下吧！你想到我们行来发展？”
夏天说：“是啊！请行长多多关照。我现在是湖贝银行的在职人员，这是我上个月的存款业绩表。”夏天将自己在湖贝支行的员工业绩表给毛行长看。
毛行长看后说：“不错！你要来我这里的话，明天上午到我们深圳分行人事处填一张表，填完后，后天就可以来我这里�
